中共和西藏流亡政府都說他「愛國」，一生傳奇的阿沛．阿旺晉美
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高齡百歲的阿沛．阿旺晉美在北京去世時，西藏流亡政府稱他「是一位不畏恐懼，千方百計表達事實和愛國的人。」甚至讚譽阿沛「在當時的政治環境下是一位西藏民族尊嚴的守護者。」他是如何掌握「謾罵國民黨，揭發共產黨」的發言訣竅？
文：索朗多吉（達賴喇嘛西藏宗教基金會秘書長）
阿沛．阿旺晉美（1910/2/1—2009/12/23）是近代西藏和中國史上一位傳奇的歷史人物。阿旺晉美出生於霍康（ཧོར་ཁང་།）家族，該家族最早源自蒙古成吉思汗的後裔，位於拉薩往東甘丹寺附近的甲瑪地區。阿旺晉美後來入贅「阿沛」（ང་ཕོད།）家族，改名為阿沛．阿旺晉美（ང་ཕོད་ངག་དབང་འཇིགས་མེད།），婚後育有七女五子。
活到百歲高齡的阿沛．阿旺晉美，其擔任官職歷經了兩個完全不同的政府，前半輩子從基層爬到西藏政府的噶倫（內閣部長）職位，後半輩子則躍升中共全國人民代表大會常務委員會副委員長的位階；前者已有名符其實的職權，然而後者卻為名存實亡的空殼子。
所謂「西藏成為中華人民共和國一部分」的過程中，阿沛．阿旺晉美是有直接關係的見證人物。特別是代表西藏政府前往北京談判，在北京弱肉強食的結果下，產生了《中央人民政府和西藏地方政府關於和平解放西藏辦法的協議》（簡稱《十七條協議》）。
從此，西藏人民眼中的阿沛．阿旺晉美是個「賣國賊」，甚至在社會上流行一首民間歌謠：「阿沛雄心勃勃而去，卻丟掉昌都而歸」，（ང་ཕོད་ངར་ནས་ཕྱིན་སོང་། ཆབ་མདོ་བསྐྱལ་ནས་ལོག་བྱུང་།） 不僅如此，西藏特有的一種骰子遊戲「琇」（音ཤོ་རྩེད།），當玩耍這套「琇」遊戲時，也常常引用這首民謠。
中華人民共和國官方對阿沛．阿旺晉美的評價是「偉大的愛國主義者，著名的社會活動家，藏族人民的優秀兒子，我國民族工作的傑出領導人，中國共產黨的親密朋友」。
回顧中共佔領西藏之後，短短幾十年內發生的歷史，成為中國共產黨的親密朋友——西藏上層人士，後來紛紛身陷囹圄，在中共的黑牢中被折磨甚至送命。
譬如，1949年10月1日，年僅十一歲的十世班禪喇嘛寫信、發電報給毛主席和朱總司令：「解放西藏」，並致力於中共合作。然而「解放西藏」不到十三年，1964年，班禪喇嘛被批鬥，在牢獄待了近十年。
同樣，跋巴．平措汪杰（平汪）是在西藏創立共產黨的代表性人物。1950年，中共侵占西藏時，他歡欣鼓舞地前去迎接共產黨同志的「解放」。1951年，簽訂《十七條協議》時擔任翻譯，在簽訂過程中也立過大功，協助解放軍順利進藏。但是，就在「解放西藏」的九年後，1960年，他單獨被關押在中共的黑牢裡長達十八年，並且被折磨到不成人形幾近崩潰。
還有，朵比．喜饒嘉措也是與中國共產黨合作過的高僧大學者。在漢藏民族語言、風俗、文化完全不同的社會裡，解放軍進藏有重重的困難和阻礙時，喜饒嘉措曾多次指導並提供對解放軍有利的建議，同時亦參與中共《共同綱領》、《憲法》、《毛澤東選集》等文件中翻藏作業，負責翻譯、校稿、審訂等工作。但是文革時期，喜饒嘉措不僅被批鬥還被打斷一條腿，1968年11月1日，在獄中遭折磨致死。
值得關注的一點是，阿沛．阿旺晉美的命運恰恰不同於前述親近中共的西藏上層人士。在文革期間面臨被批鬥的關鍵時刻，1966年9月，中共總理周恩來派專機到拉薩，把阿沛．阿旺晉美夫婦接到北京，保護了他們的安全，這種罕見的情形是絕無僅有。
阿沛．阿旺晉美不僅躲過了中共統治西藏的人間煉獄場面，其官位頭銜相反地不斷高升。但是，他任職這些官位只是沒有實權的傀儡，僅能被中共羈絆著為其喉舌宣傳。
阿沛．阿旺晉美是近代中藏史上的重要見證人物，也可以說是對中共的體制及政策瞭如指掌。因為他親眼目睹西藏如何遭併吞、被中共統治，特別是親身經歷從自身官銜轉換之際與西藏政府淪陷的過程。然而，鐵證如山的事實，在共產極權制度下他絕對是無法公諸於世。
當曇花一現的寬鬆政策實施時，他把握時機講出西藏的關鍵性歷史。這篇文章主要敘述的內容也正如此，舉出阿沛．阿旺晉美的兩個公開講話內容來證明，《謾罵國民黨，揭發共產黨》的謊言。
一
1989年7月31日，阿沛．阿旺晉美在西藏自治區五屆人大二次會議上發表長篇講話，其中國民政府和中共政府一直強調西藏的主權歸屬的證據之一是，十四世達賴喇嘛的登基典禮主持一事。
中共政府於2015年發佈的西藏白皮書中再次提到：「1940年2月5日，國民政府頒佈『府字第898號』令，批准青海省湟中縣祁家川5歲男童拉木登珠為第十三世達賴喇嘛轉世，並根據西藏地方政府免于金瓶掣簽的請求，特准續任為第十四世達賴喇嘛，拔付坐床大典所需經費四十萬元。2月22日，循歷史定制，中央政府代表吳忠信與熱振活佛一起主持了十四世達賴的坐床典禮。拉木登珠成為十四世達賴，其合法性來自中央政府關於達賴喇嘛制度的規定和國民政府的批准認可。」
僅這一段歷史阿沛．阿旺晉美曾於1985年專程前往南京，向江蘇省委和省政府的同意下，在第二歷史檔案館內查到了國民黨時期有關尋訪，認定十三世達賴喇嘛和十四世達賴喇嘛坐床的相關檔案，在人大會議上這段歷史的過程做了詳細的論證，阿沛證實：「例如有關國民黨蒙藏委員會的委員長吳忠信前往西藏參加十四世達賴喇嘛座床典禮的問題，國民黨就做了許多歪曲，所謂『批准』達賴喇嘛的『靈童聰穎異常，免於掣簽』等都不是事實。」
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【馬力歐陪你喝一杯】「五明治職場」進行式！台灣應材資深人資長羅淑貞Sabrina揭秘幸福企業的人才永續策略
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近來討論度極高的五代同堂已然成為職場中的普遍現象，形成所謂的「五明治時代」，從員工年齡世代的縱向差異，文化背景、思考邏輯、人生目標到工作價值，甚至涵蓋延伸到性別、群族、語言等橫向差異，在這樣多元化的職場環境裡，企業如何提出人才管理方針與策略，幫助員工能安適地在崗位中做到有世代共融則成了企業營運及人資部門刻不容緩的重要課題。
在科技業求才若渴的世代，全球最大半導體及顯示器設備與服務供應領導者應用材料公司（後簡稱：應材）不僅未曾缺才，在台更創造出高達94％的員工留任率，遠高於業界平均數據。2023年還榮獲全球職場權威機構Great Place to Work所頒發的「2023卓越職場」以及「台灣最佳職場」，以及勞動部「國家人才發展獎」等殊榮。我們有幸邀請到台灣應材資深人資長羅淑貞（下稱Sabrina）現身說法，親解應材打造幸福企業的人才永續培育心法。
歡迎來到五代同堂職場
「五明治時代，職場上同時存在著從戰後嬰兒潮世代、X、Y、Z世代，到00後世代一起共事，成長時空背景以及文化洗禮的差異，使得職場人才的多元性更廣。」
公司員工年齡跨度逾50歲，Sabrina分享其歸納出的世代特性，她提及身經百戰的四、五年級職場人處事風格較為嚴謹，當前已是積極找尋接班人預備傳承的階段；六年級生可能是接班人的重要人選，亦代表著這個世代已擁有專業能力與豐富的團隊領導經驗，在退休年齡延後的當今社會，他們在職場上更加尋求未來20年的職涯發展；七、八年級生則在表達上更為直接，在職場上約有十多年工作經驗的他們了解HOW to do的同時，相對也會問WHY to do，並力求突破；更為年輕的八、九年級生自我主張強烈，追求工作與生活能夠平衡，認為職場裡的職位並不代表權威，相較更為渴望扁平化的組織架構。
由此可見，不同世代的員工於職場中的訴求也不盡相同。善用資深世代策略規劃的強項，結合年輕世代的創新和執行力，五代同堂可以激發更多團隊績效火花。五代同堂是趨勢也是真實的現象，因此人才策略必須量身訂做，才能引起員工的同頻共感，這現象著實考驗著當局者人才永續的智慧。
企業在員工心中的份量—兩封來自不同世代的離職郵件
Sabrina表示，世代衝突在所難免，但卻不影響企業在員工心中的評價。她分享近期曾收到兩封令她動容的離職郵件，一位在公司工作了27年的員工回憶：早期尚未有高鐵時，每天為了進公司開早上8點的會議，總是4點多就起床前往搭乘5、6點的客運從台北到新竹，再轉搭車進竹科園區，冬天低溫時自然特別辛苦，然而交通車司機都會細心地在每個座位上準備小毯子，大家蓋著小毯子上班，讓這位資深員工備感窩心。
另一位則是在台灣應材資歷不到三年的外派日本工程師，他誠懇地表達自己對公司的認同與喜愛，然而卻因家庭因素需暫離職場，儘管Sabrina並不認識這位同仁，卻也馬上回覆「I welcome you back」的郵件，歡迎同仁在家庭事務處理完畢後重回台灣應材，「你可以看到一個現象，員工到底喜不喜歡這家公司，無關乎年齡、資歷與職位，我認為只要當他離開公司時是開心的，公司管理者則由此感到很欣慰。」正基於此，應材致力於為不同世代員工營造他們各自舒適、喜歡的職場環境與制度，型塑企業獨特的員工價值主張。
Sabrina以著名心理學家馬斯洛（Abraham Harold Maslow）的需求層次理論（Hierarchy of Needs Theory）為例，說明員工進入職場最為基本且重要的需求是薪酬與福利，應材不僅提供具競爭力的薪資作為回應，亦以Work hard, have fun為出發，每年給予員工六萬元的旅遊津貼，鼓勵員工辛苦工作之餘也要享受人生；公司在台營運近35年以來，每日由公司提供免費中西式早餐，讓員工免於一早趕著通勤之際無暇顧及早餐；此外，也實施員工股票購買計畫（ESPP），以及提供員工協助方案（EAP）照顧員工身心靈健康；更有各式各樣的社團、健身房設施，成為員工在工作之餘的多元小確幸。
台灣應材人才永續的獨家「六感策略」
然而Sabrina也明白，薪資與福利對於員工來說並非唯一。於台灣應材擁有20多年資歷的她曾經歷多次獵頭公司以更誘人的薪資與福利進行挖角，然而Sabrina都一一拒絕了。「我很喜歡公司不只是因為它名氣大、聲譽好、薪資待遇不差，更重要的是自己能夠參與公司的重要計畫，和一群很聰明的神隊友一起工作」，Sabrina毫無保留地向獵頭顧問表明自己對於公司的喜愛。
多年後才發現這就是所謂的『員工價值主張』。「為什麼喜歡這家公司以及為什麼離開這家公司，這些理由都是『員工價值主張』。因此我更將人資的專業術語『雇主品牌』與『員工價值主張』連結，讓對外招募人才時強調的公司優勢也同時是深受內部員工所肯定的特質，如公司產品世界首屈一指、企業文化開放、聘請一流人才等。」
在這樣的基礎下，Sabrina發展出應材獨家的人才永續「六感策略」，包含上述由薪資福利帶來的「幸福感」；善用公司在產品力的強項與人才管理的卓越成績，讓員工擁有與有榮焉的「榮譽感」；透過量身訂做員工職涯發展計畫，包含賦能、升職、外派、內部轉職等形式，讓員工在職涯發展中擁有「成就感」；開放混合辦公模式，充分授權員工個人管理，從而成就對於員工的「信任感」；不斷給予員工參與公司專案計畫與重要決策的「參與感」；最後則是透過交流制度及分享活動，營造更多元平等的職場環境，為來自不同國家文化、年齡世代的員工創造最重要的「歸屬感」。從「六感策略」的設計中應材得以滿足員工從實質到精神層面的全方位需求。
每年上億台幣投入員工教育訓練滿足跨世代人才需求
當員工期待於企業內有所發展時，應材則根據每個世代與職位需求客製化規劃紮實培訓課程。Sabrina也驕傲地說道，應材每年投資在每位員工的教育資源持續增長，不會因景氣不好而縮減，去年及今年在台培訓投入總金額均突破超過1億新台幣。以社會新鮮人為例，應材會規劃三天兩夜的「新人成長營」，幫助他們認識公司文化和建立人脈，了解產業、企業價值及願景，此外也分享職場中人際溝通及協作的觀念；營隊結束之餘，則根據職位為其提供完整的職能訓練，並透過夥伴制度（Buddy System）為新鮮人安排一位同事夥伴，幫助新人快速適應及融入。
對於初晉升管理職的同仁，台灣應材則會安排初階主管課程，並指派資深主管作為職場導師（mentor），傳授其主管經驗，同時也透過實際參與專案為初晉升管理職的員工增添歷練。而對於想轉換職涯跑道的員工，Sabrina也提到公司內部的職涯對話（Career Talk）機制，由有經驗的前輩或學長姐進行職務與心得分享，促進職位縱向及跨部門橫向交流，從而幫助他們內部轉職成功。根據統計，台灣應材每年有25%為內轉職缺。
企業內、外部營造的DEI文化
對於近年熱議的職場多元共融（Diversity, Equity, and Inclusion），應材也早已從內、外部分頭開展。「無論是世代差異、性別多元、文化共融等，其實DEI最為核心的就是包容，在這個角度的思考下，應材非常鼓勵員工自發組成團體（ERG, Employee Resource Group），例如：公司內部有針對女性專業發展的WPDN（Women’s Professional Development Network），以及由亞洲各地區傑出青年員工擔任大使組成YPN（Young Professionals Network），致力於以年輕世代思維推動公司文化改變。這些都與六感策略中的『榮譽感』、『成就感』、『參與感』、『歸屬感』等環環相扣。」Sabrina總結
應材作為產業中的全球領導者，期許自身能夠對外貢獻社會影響力，除了致力於永續發展、公益事務外，公司也自2013年起在台灣首創企業於大學開設學分班，由公司資深技術專家親自授課，藉此讓在學的莘莘學子了解半導體及顯示器產業的內涵，以及未來潛在職涯規劃方向。截至目前為止已有超過五千位學生修習課程，應材也由此培養出更多人才種子。應材除了以人才永續策略創造幸福職場，更為五明治職場提供永續人才的解方。
